Mangfold i advokatbransjen

Mangfold i advokatbransjen

Hvordan rekruttere og beholde jurister med flerkulturell bakgrunn – fra gode intensjoner til handling.

Skrevet for Rettsdata av Kimiya Sajjadi, CEO i Big Enough Global.

 

 

Ifølge SSB utgjorde innvandrere og barn av innvandrere 17,8 % av Norges jusstudenter i 2020. Likevel har bare 2,8 % av alle dommere og dommerfullmektiger en flerkulturell bakgrunn. Videre er det blant de 15 største advokatfirmaene kun 4,7% som har ikke-vestlige navn, hvorav bare tre er partnere (Advokatbladet, utgave 2-2021). Årsakene bak dette er mange, og i mangel på forskning er det vanskelig å se hele årsaksbildet. Fokuset i denne artikkelen vil derfor være hva arbeidsplassen kan gjøre for å i større grad rekruttere og beholde unge med flerkulturell bakgrunn. 

 

Det er viktig å presisere at flerkulturelle er en svært mangfoldig gruppe. Det vil derfor si at ingenting av det som blir beskrevet i denne artikkelen vil gjelde alle. Hensikten er å dele perspektiver som kan bidra til at advokatbransjen treffer flere enn de gjør i dag.

 

Fire skritt til mer mangfold i advokatbransjen

 

Her er fire viktige tiltak for å rekruttere, men også beholde jurister med flerkulturell bakgrunn på din arbeidsplass. Disse tiltakene går igjen hos internasjonale selskaper som er gode på nettopp dette:

  1. Jobb mot diskriminering og unconscious bias. Tall fra Bufdir viser at diskriminering i arbeidslivet er reelt. Blant annet har søkere med pakistansk navn 25% mindre sjanse for å bli innkalt til intervju, sammenlignet med likt kvalifiserte søkere med norske navn. Formålet bak å jobbe med dette er å lage en trygg arbeidsplass for alle. Skal man klare å få en trygg arbeidsplass bør derfor fokuset gå fra «om vi diskriminerer» til «hvordan forebygge diskriminering». Det å vite at arbeidsplassen er føre var skaper en helt annen trygghet og sikkerhet

  2. Skap et miljø hvor de ansatte føler at de kan være åpne om sin kultur, samtidig som man kan spørre om andres. Hensikten bak dette er å bryte ned fordommer og skape en arbeidsplass hvor man kan være seg selv. Det er når vi kan stille spørsmål at fordommer brytes ned. Det er når vi kan føle aksept for å dele av hele oss, at vi også kan føle en aksept for det å være seg selv. Husk at selv om de som representerer majoritetsbefolkningen føler en aksept for å være åpen, så er det ikke sikkert at minoriteter automatisk føler det samme.

  3. Kommuniser hvorfor og hvordan det å ha en flerkulturell bakgrunn er en styrke. Formålet er å vise at det ikke er negativt å være flerkulturell hos dere, og at alle er velkomne. Når man besøker et selskap hvor nesten alle ansatte og ledelsen er etnisk norske, er det lett å oppfatte dette som et tegn på at det er negativt å være flerkulturell hos dere.

  4. Vis hvem menneskene i bedriften er på et mer personlig plan. Formålet er å gi fremtidige søkere noen å kjenne seg igjen i. De fleste selskaper presenterer sine ansatte veldig overfladisk. Da er det lett for en person som ikke ser noen som ligner seg selv, å trekke den konklusjon at man ikke kan «passe inn». Den ubevisste delen av hjernen vår kategoriserer det som vi ikke kjenner oss igjen i, som negativt. Ved å dele mer personlig kan man derfor finne likheter bak ulikhetene og lettere se for seg å passe inn.

 

 

Mangfold og inkludering må jobbes med i alle ledd

 

Samtidig vil jeg presisere at det viktigste du kan få med deg er ikke de nevnte tiltakene i seg selv, men formålet bak. Tiltak alene bidrar ikke til endring hvis det er andre forhold i bedriften som ødelegger. Det er her viktigheten av å ha en strategi kommer inn. Bedriften er som et maskineri. Den eksterne kommunikasjonen, møtene med studenter og andre potensielle søkere, rekrutteringsprosessen, det sosiale miljøet, arbeidsmiljøet og ledelsen kan alle være med på å bidra til formålet eller ødelegge det. Det hjelper derfor ikke om man ikke diskriminerer i rekrutteringsprosessen, dersom det sosiale miljøet ikke er for alle. Da har man ikke oppnådd formålet om å lage et selskap hvor alle er velkomne.

 

Mange av selskapene vi i Big Enough Global har vært i dialog med har den oppfatning at det ikke er nødvendig å iverksette tiltak fordi de har gode intensjoner: «Vi ønsker jo at alle skal søke hos oss». Dessverre bidrar ikke gode intensjoner til endring. Da jeg begynte på jussen, besøkte jeg flere selskaper. Alle som kom på manuduksjonene var etnisk norske. På hjemmesiden og sosiale medier var det heller ingen som lignet på meg. Det kom heller ikke frem på en annen måte at «sånne som meg» var ønsket. Det at ledelsen på den andre siden hadde gode intensjoner hadde derfor ingen verdi for meg.

 

Fokuset må gå fra hva majoritetsbefolkningen føler, til hva minoritetsbefolkningen føler. For å gi alle en følelse av at de kan lykkes, at de er velkomne og trygge, må det iverksettes tiltak på alle plan i bedriften. Og det beste du kan gjøre for å forstå hva som funker er å prøve deg frem og inkludere flerkulturelle sine perspektiver på veien.

Publisert 08. juli 2021