Innhold
Innhold
L09.06.1978 nr. 45

Likestillingsloven 1978 [OPPHEVET]

Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven)

L09.06.1978 nr. 45 Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven). [OPPHEVET]

§ 1. (Lovens formål.)

Denne lov skal fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling.

Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling.

§ 1a. ( Plikt til å arbeide for likestilling)

Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder.

Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet. Arbeidslivets organisasjoner har tilsvarende aktivitetsplikt innenfor sitt virkefelt.

Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal i årsberetningen redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med denne loven.

Offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke er pliktige til å utarbeide årsberetning, skal gi tilsvarende redegjørelse i årsbudsjettet.

Ved håndhevingen av tredje og fjerde ledd gjelder reglene i diskrimineringsombudsloven.

§ 1b.

(Opphevet ved lov 19 juni 2009 nr. 80 (i kraft straks jf. kgl. res. 19. juni 2009 nr. 696).)

§ 2. (Lovens virkeområde.)

Loven gjelder på alle områder.

For så vidt gjelder familieliv og rent personlige forhold skal loven ikke håndheves av de organer som er nevnt i § 9 i loven her.

Kongen kan i særlige tilfelle fastsette at loven helt eller delvis ikke skal gjelde på bestemte områder. Før slik avgjørelse treffes skal uttalelse fra Nemnda (jf. § 10) innhentes.

Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.

§ 3. (Generalklausul)

Direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn er ikke tillatt.

Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som

  • 1.

    stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn,

  • 2.

    setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller en mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt mor eller far. Tilsvarende skal spørsmål om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging i ansettelsesprosessen, uavhengig av søkerens kjønn, regnes som direkte forskjellsbehandling.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet.

I særlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet.

Forskjellsbehandling i trossamfunn på grunn av kjønn som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, er tillatt. Ved ansettelser i trossamfunn må kravet til et bestemt kjønn i tillegg ha avgjørende betydning for utøvelsen av arbeid eller yrke.

Det er ikke tillatt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage over brudd på bestemmelser i denne loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt. Første og annet punktum gjelder tilsvarende for vitner.

Det er ikke tillatt å gi instruks om handlinger i strid med bestemmelser i denne loven. Slik instruks anses som forskjellsbehandling.

Det er ikke tillatt å medvirke til brudd på bestemmelser i denne loven.

§ 3a. ( Særbehandling av det ene kjønn)

Ulik behandling som i samsvar med lovens formål fremmer likestilling mellom kjønnene, er ikke i strid med § 3. Det samme gjelder særlige rettigheter og regler om tiltak som skal beskytte kvinner i forbindelse med graviditet, fødsel og amming.

Kongen kan gi nærmere bestemmelser om hvilke former for ulik behandling som tillates i medhold av denne lov, herunder bestemmelser om særbehandling av menn i forbindelse med undervisning av og omsorg for barn.

§ 4. (Likestilling ved ansettelse m.v.)

Såframt det ikke finnes en åpenbar grunn for det, må en stilling ikke lyses ledig for bare det ene kjønn. Utlysningen må heller ikke gi inntrykk av at arbeidsgiveren forventer eller foretrekker det ene kjønn til stillingen.

Ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse eller permittering må det ikke gjøres forskjell på kvinner og menn i strid med § 3.

I ansettelsesprosessen, herunder under intervju, må ikke arbeidsgiver be om at søker, uavhengig av kjønn, skal gi opplysninger om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.

Arbeidssøker som ikke har fått en utlyst stilling, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den ansatte av det annet kjønn har.

§ 4a. Arbeidstakeres rettigheter ved foreldrepermisjon

En arbeidstaker som er eller har vært i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5 har rett til å

  • a)

    vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling,

  • b)

    nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkårene som arbeidstakeren ellers ville vært berettiget til under fraværet, og

  • c)

    fremme lønnskrav og å bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten.

Bestemmelsen i første ledd regulerer ikke fastsettelse eller endringer av lønns- og arbeidsvilkår som er en følge av andre forhold enn foreldrepermisjon.

Denne bestemmelsen gjelder tilsvarende ved andre permisjoner knyttet til graviditet og fødsel, jf. arbeidsmiljøloven § 12-2 til § 12-8.

§ 5. (Lik lønn for arbeid av lik verdi.)

Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn.

Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler.

Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren.

Kongen kan i forskrifter gi nærmere regler for hva som regnes som samme virksomhet i stat og kommune.

§ 6. (Lik rett til utdanning.)

Kvinner og menn har samme rett til utdanning.

Arbeidsgiver skal likestille kvinner og menn når det gjelder opplæring, videreutdanning og permisjon i forbindelse med utdanning o.l.

§ 7. (Læremidler.)

I skole og annen undervisningsinstitusjon skal læremidler som nyttes bygge på likestilling mellom kjønnene.

§ 8. (Foreninger.)

En forening skal være åpen på like vilkår for kvinner og menn når

  • 1.

    medlemskapet i foreningen er av betydning for det enkelte medlems yrkesmuligheter eller faglige utvikling, eller

  • 2.

    foreningens formål i det vesentlige er å bidra til løsningen av alminnelige samfunnsproblemer.

Reglene i første ledd gjelder ikke foreninger hvis hovedformål er å fremme det ene kjønns særinteresser.

§ 8a. (Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering)

Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering er ikke tillatt. Slik trakassering anses som forskjellsbehandling i strid med § 3.

Med trakassering på grunn av kjønn menes uønsket adferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.

Arbeidsgiver og ledelsen i organisasjoner eller utdanningsinstitusjoner har ansvar for å forebygge og å søke å hindre at trakassering i strid med bestemmelser i denne loven skjer innenfor sitt ansvarsområde.

Ved håndhevingen av forbudet mot trakassering på grunn av kjønn i første ledd og bestemmelsen i tredje ledd gjelder reglene i diskrimineringsombudsloven.

Forbudet mot seksuell trakassering håndheves av domstolene.

§ 9. ( Håndheving av loven)

Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal, med unntak av § 17 og de begrensninger som framgår av §§ 1a og 8a, føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av loven her, jf. diskrimineringsombudsloven.

§§ 10- 15.

(Opphevet ved lov 10. juni 2005 nr. 40 (i kraft 1. januar 2006 iflg. res. 10. juni 2005 nr. 528).)

§ 10. (Opphevet ved lov 10. juni 2005 nr. 40.)
§ 11. (Opphevet ved lov 10. juni 2005 nr. 40.)
§ 12. (Opphevet ved lov 10. juni 2005 nr. 40.)
§ 13. (Opphevet ved lov 10. juni 2005 nr. 40.)
§ 14. (Opphevet ved lov 10. juni 2005 nr. 40.)
§ 15. (Opphevet ved lov 10. juni 2005 nr. 40.)
§ 16. (Bevisbyrde)

Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted direkte eller indirekte forskjellsbehandling i strid med bestemmelser i denne loven, skal det legges til grunn at slik forskjellsbehandling har funnet sted, hvis ikke den ansvarlige sannsynliggjør at slik forskjellsbehandling likevel ikke har funnet sted.

Første ledd gjelder tilsvarende når noen hevder å være utsatt for gjengjeldelse i strid med § 3 femte ledd.

§ 17. (Erstatningsansvar)

Arbeidssøker eller arbeidstaker som er blitt behandlet i strid med bestemmelser i denne loven av arbeidsgiveren eller noen som handler på vegne av denne, kan kreve erstatning og oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Erstatningen fastsettes til det beløp som under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgiverens og arbeidstakerens eller arbeidssøkerens forhold og omstendigheter for øvrig er rimelig. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

For øvrig gjelder de alminnelige regler om skadeserstatning ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av denne lovs bestemmelser.

§§ 18-19.

(Opphevet ved lov 10. juni 2005 nr. 40 (i kraft 1. januar 2006 iflg. res. 10. juni 2005 nr. 528).)

§ 18. (Opphevet ved lov 10. juni 2005 nr. 40.)
§ 19. (Opphevet ved lov 10. juni 2005 nr. 40.)
§ 20. (Lovens geografiske virkeområde.)

Denne lov gjelder i riket, på Svalbard og ombord på norske fartøy og luftfartøy i områder som ikke er undergitt noen stats høyhetsrett. Loven gjelder også for virksomhet på anlegg og innretninger på den norske del av kontinentalsokkelen.

Kongen kan gjøre unntak fra første ledd og gi utfyllende bestemmelser om lovens virkeområde. Før slik avgjørelse treffes skal Nemndas uttalelse innhentes.

§ 21. (Representasjon av begge kjønn i alle offentlige utvalg m.v.)

Når et offentlig organ oppnevner eller velger utvalg, styrer, råd, nemnder mv. skal begge kjønn være representert på følgende måte:

  • 1.

    Har utvalget to eller tre medlemmer, skal begge kjønn være representert .

  • 2.

    Har utvalget fire eller fem medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst to.

  • 3.

    Har utvalget seks til åtte medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst tre.

  • 4.

    Har utvalget ni medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst fire, og har utvalget flere medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst 40 prosent.

  • 5.

    Reglene i nr. 1 til 4 gjelder tilsvarende ved valg av varamedlemmer.

Det kan gjøres unntak fra reglene i første ledd når det foreligger særlige forhold som gjør det åpenbart urimelig å oppfylle kravene.

Reglene i denne paragraf gjelder ikke for utvalg m.v. som etter lov bare skal ha medlemmer fra direkte valgte forsamlinger.

For utvalg m.v. valgt av folkevalgte organer i kommuner og fylkeskommuner gjelder bestemmelsene i kommuneloven.

Kongen gir bestemmelser om håndheving og rapportering og kan gi utfyllende bestemmelser etter denne paragraf.

§ 22. (Ikrafttredelse m.m.)
  • 1.

    Denne lov trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer.

– – –

Med Norsk Lovkommentar blir arbeidsmiljøloven lettere å forstå

SmartLawyer Writer forenkler ditt juridiske skrivearbeid 

Rettsdata Total ditt juridiske arbeidsverktøy